Principe général
La subvention de fonctionnement permet au CSE d’assumer les dépenses qu’il engage au titre de ses attributions économiques et professionnelles.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette subvention est obligatoirement versée par l’employeur au CSE.
Son montant équivaut annuellement à :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ;
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
Dans les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés, à moins d’un accord ou d’un usage plus favorable, l’employeur n’est pas tenu de verser une telle subvention. Cette mesure fait écho à l’absence d’obligation de mettre en place un CE dans les entreprises de moins de 50 salariés, les CSE « restreints » remplissant les attributions des actuels DP.
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Il s’agit de toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, notamment :
- les salaires ou gains ;
- les indemnités de congés payés ;
- les cotisations salariales ;
- les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, avantages en nature ;
- dans certains cas, la plus-value d’acquisition (dispositif des stock-options) et le gain d’acquisition (dispositif d’attribution gratuite d’actions) si l’employeur n’a pas respecté son obligation de notification à l’Urssaf de certains éléments d’information.
La masse salariale à retenir est celle de l’année en cours. Toutefois, cette assiette ne pouvant être définie avec certitude avant la fin de l’année, la subvention peut être calculée sur la masse de l’année précédente, puis réajustée en fin d’année. Il s’agit d’un minimum.
Les sommes distribuées aux salariés en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont plus prises en compte dans la masse salariale, à compter du 1er avril 2018.Un employeur qui refuse ou s’abstient volontairement de communiquer le montant de la masse salariale ou de verser la subvention commet un délit d’entrave. Le CSE est donc en droit de demander à l’employeur de lui communiquer la base de calcul de la subvention de fonctionnement.
Cette dernière s’ajoute à celle versée pour financer les activités sociales et culturelles (cf. point 2 ci-après), sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le CSE d’une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,22 % de la masse salariale brute.
Entreprises disposant d’un CSE central d’entreprise et de CSE d’établissements
Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.
Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre lui et les comités d’établissement. À défaut d’accord, les modalités de constitution du budget de fonctionnement du comité central sont déterminées par décret en Conseil d’État.
En l’absence de texte(s) définissant les modalités de répartition, la jurisprudence en a précisé les contours. Ainsi, il a été jugé que l’employeur doit verser à chaque comité d’établissement une subvention calculée en fonction de sa masse salariale. Ensuite, il appartient à ce dernier – au moyen d’un accord – d’en rétrocéder éventuellement une partie au comité central (Soc., 15 mai 2001, n° 99-10.127 et Soc., 26 septembre 2007, n° 06-44.246). En l’absence d’accord, le montant est fixé par le juge (Soc., 15 mai 2001, n° 99-1°.127). Enfin, le refus par l’employeur de verser sa subvention au comité d’établissement ou ne serait-ce que de l’informer sur la masse salariale sur laquelle elle est assise, constitue un délit d’entrave (Crim., 11 février 2003, n° 01-88.650).
Le transfert du budget du CE au CSE nouvellement constitué
Dans les entreprises pourvues d’IRP, la date de mise en place du CSE dépend surtout de la date de fin de mandat des anciennes IRP.
Pendant la durée des mandats en cours, maintenus ou prorogés selon les règles applicables, les dispositions du Code du travail relatives aux anciennes IRP et à leurs réunions restent applicables dans leur rédaction antérieure au 23 septembre 2017.
Il ressort de l’ordonnance du 22 septembre 2017 que « l’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des comités (d’entreprise, d’établissement, centraux d’entreprises, d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), des DUP, et des instances prévues à l’article L. 2391-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la présente ordonnance, existant à la date de publication de la présente ordonnance sont transférés de plein droit et en pleine propriété aux comités sociaux et économiques […] mis en place au terme du mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019 ».
« Ce transfert s’effectue à titre gratuit lors de la mise en place des comités sociaux et économiques. Une convention conclue avant le 31 décembre 2019 entre les comités sociaux et économiques et les membres des anciennes instances citées au premier alinéa définit les conditions dans lesquelles ces instances mettent à disposition du comité social et économique les biens de toute nature, notamment les immeubles et les applications informatiques, ainsi que, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.
Les transferts de biens meubles ou immeubles prévus au présent article ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l’Etat ni à perception de droits ou de taxes ».
Lors de leur dernière réunion, les anciennes IRP décident de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur CSE et, le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes.
En pratique, pour assurer au mieux le transfert du patrimoine, il est notamment conseillé de :
- rassembler l’ensemble des documents comptables du CE qui doivent être remis aux membres élus du CSE (au moins sur les dix dernières années, le cas échéant) ;
- faire appel à titre préventif, à un professionnel (expert-comptable, commissaire aux comptes, avocat) pour réussir la transition.
Les effets de seuil
Comme indiqué ci-dessus (1.1.1), la subvention de fonctionnement est obligatoirement versée pour les CSE à attributions étendues, soit ceux mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Par extension, c’est donc ce seuil qui déclenche l’obligation pour l’employeur de verser la subvention de fonctionnement.
Depuis le 1er janvier 2018, les seuils d’effectif présidant à la mise en place obligatoire d’un CSE (11 salariés) et/ou à l’extension de ses attributions (50 salariés) s’apprécient sur 12 mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.
Il ressort de l’article L. 2312-2 du Code du travail que dans le cas où le renouvellement du CSE est prévu moins d’un an avant l’expiration des 12 mois consécutifs, ce délai court à compter de son renouvellement.
En d’autres termes, les effets produits par un effectif supérieur ou égal à 50 salariés durant 12 mois consécutifs sont neutralisés si le CSE doit être renouvelé moins d’un an après la satisfaction de cette condition.
Auparavant, cette durée s’appréciait sur une période de 3 ans, qu’elle soit atteinte consécutivement ou non.
Calcul des effectifs
L’article L. 1111-2 du Code du travail dispose que pour la détermination des seuils d’effectif, on calcule les effectifs comme suit :
| Inclusion dans le décompte des effectifs | Exclusion du décompte des effectifs |
|---|---|
| Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile | Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. |
|
Les salariés aux contrats particuliers (temporaires, en CDD,
en contrat intermittent, mis à la disposition de l’entreprise par
une entreprise extérieure) travaillant dans l’entreprise depuis
au moins un an. La prise en compte dans l’effectif de l’entreprise se fait à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. |
Exemple : si une entreprise emploie 53 salariés durant 11 mois, puis sur le 12e, l’effectif se réduit à 49, le compteur se réinitialise (CDD non renouvelés par exemple). Dans ce cas, le CSE à attributions étendues n’est pas obligatoirement mis en place, et par conséquent, la subvention de fonctionnement n’est pas versée. |
| Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail |