1.2.1. Au niveau de l’entreprise
Lorsqu’elle ne comporte pas d’établissement distinct, les élections se font au niveau de l’entreprise.
1.2.2. Au niveau de l’établissement
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins 2 établissements distincts, des CSE d’établissement doivent être mis en place au niveau de ces établissements et un CSE central au niveau de l’entreprise.
Il n’existe pas de définition légale de l’établissement distinct. Il peut même regrouper plusieurs établissements. Sa reconnaissance entraîne l’obligation pour l’employeur d’y organiser les élections professionnelles dès lors qu’au moins deux établissements distincts ont été reconnus dans l’entreprise dont l’effectif total compte au moins 50 salariés.
Le Code du travail indique qu’à défaut d’accord collectif, l’employeur peut le reconnaître compte tenu de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ». La Cour de cassation a précisé que l’établissement devait présenter, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655).
Le périmètre des établissements distincts est librement négocié lorsqu’il fait l’objet d’un accord sans faire nécessairement application des critères liés à l’autonomie de gestion des chefs d’établissement. En revanche, lorsque les établissements distincts font l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur, les critères légaux s’imposent.
Avant l’intervention des ordonnances, la mise en place des représentants du personnel au niveau des établissements distincts n’était pas limitée aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Comment le nombre et le périmètre des établissements distincts sont-ils reconnus ?
Ils sont déterminés par accord ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur.
- Par accord d’entreprise majoritaire : l’accord doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages au 1er tour des dernières élections (attention : il ne peut pas s’agir d’un accord ayant recueilli plus de 30 % des suffrages et approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés).
- S’il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des élus titulaires. Attention : la négociation avec le CSE n’est pas possible s’il existe un DS, même en cas d’échec des négociations.
- À défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur. Selon l’instance avec laquelle il avait engagé une négociation, l’employeur en informe ensuite soit les organisations syndicales représentatives ainsi que celles ayant constitué une section, soit le CSE.
La décision de l’employeur peut être contestée dans les 15 jours en saisissant la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) ou la Drieets (en Île-de-France) par lettre recommandée. Cette dernière a 2 mois pour trancher le litige. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à une décision implicite de rejet. La décision de la Dreets peut elle-même être contestée dans les 15 jours suivant sa notification ou à l’expiration du délai de 2 mois en cas de décision implicite. Le demandeur doit saisir le tribunal judiciaire par voie de déclaration au greffe qui statue sans frais dans les 10 jours de sa saisine. Le tribunal judiciaire doit examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la forme ou le fond de la décision de la Dreets. Il peut soit confirmer la décision de la Dreets, soit l’annuler en lui substituant sa décision sur les points litigieux (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655). Cette décision peut être contestée devant la Cour de cassation dans les 10 jours à compter de sa notification. La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.
Comment est déterminée la qualité d’établissement distinct par le juge ?
Un établissement peut être autonome même s’il n’a pas toute compétence en matière budgétaire ou RH (Cass. soc., 22 janv. 2020, n° 19-12.011 FS-PB, Sté d’avitaillement et de stockage de carburants aviation c/ syndicat CGT Sasca). Selon la Cour de cassation, le critère déterminant pour caractériser l’établissement distinct est son autonomie de gestion, notamment en matière de gestion du personnel et d’exécution du service. Cependant, en pratique, l’autonomie des établissements est rarement absolue, et le siège de l’entreprise conserve généralement des prérogatives en matière budgétaire ou de gestion des ressources humaines. C’est pourquoi la Cour de cassation considère que la centralisation de fonctions support ou l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement.
À noter : Avant l’intervention des ordonnances, le nombre et le périmètre des établissements distincts étaient négociés dans le cadre du protocole d’accord préélectoral.
La perte de la qualité d’établissement distinct emporte la cessation des fonctions des membres du CSE d’établissement sauf si un accord contraire leur permet d’achever leur mandat.
L’accord collectif sur les établissements distincts revêt une importance particulière car c’est ce même accord qui peut fixer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (voir partie 5) et qui peut instituer des représentants de proximité dans l’entreprise (voir paragraphe 2 consacré à la préparation des élections). Il faut, dans la mesure du possible, se saisir de cette opportunité. La Cour de cassation a rappelé que la mise en place des représentants de proximité ne peut se faire que dans l’accord relatif à la mise en place des établissements distincts (Cour de cass., 1er juin 2023, n° 22-13.303).
1.2.3. Au niveau de l’unité économique et sociale
L’UES permet de regrouper plusieurs entreprises juridiquement distinctes présentant des liens étroits entre elles en une seule entité au niveau de laquelle la représentation du personnel sera organisée. Elle peut être reconnue par accord collectif ou par décision de justice (tribunal judiciaire). L’UES est caractérisée par la concentration des pouvoirs de direction, l’existence d’activités identiques ou complémentaires et d’une communauté de travailleurs partageant des intérêts communs (statut social commun, conditions de travail identiques…).
Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue, un CSE commun est institué. Si l’UES comporte au moins 2 établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central sont mis en place.
1.2.4. Au niveau interentreprise
Un CSE interentreprises (CSEI) peut être mis en place par accord collectif lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient. Cet accord doit être conclu entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou départemental.
Cet accord définit :
- le nombre de membres composant le CSEI ;
- les modalités de leur élection ou de leur désignation ;
- les attributions du CSEI ;
- les modalités de fonctionnement.
Les représentants du personnel dans les autres instances de représentation du personnel
- Le CSE central : L’élection des membres du CCE a lieu en principe tous les 4 ans, après l’élection des comités d’établissement. Les membres titulaires et suppléants du CCE sont élus, pour chaque établissement, par le comité d’établissement parmi ses membres. Le nombre total de membres du CCE ne peut pas dépasser 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord signé entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Les membres du CCE sont élus à bulletin secret au scrutin uninominal majoritaire à un seul tour, sauf si un accord unanime détermine un autre mode de scrutin.
- Le comité de groupe : Les représentants du personnel au comité de groupe sont désignés par les organisations syndicales de salariés parmi leurs élus aux CSE de l’ensemble des sociétés du groupe et sur la base des résultats des dernières élections. La représentation du personnel au comité de groupe comprend au maximum 30 membres. Cette limite est réduite lorsque le nombre d’entreprises dotées d’un CSE est inférieur à 15. Dans ce cas, le nombre de membres du comité de groupe ne peut pas être supérieur au double du nombre de ces entreprises.