1.1.1. Principe général
La subvention de fonctionnement permet au CSE d’assumer les dépenses qu’il engage au titre de ses attributions économiques et professionnelles.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette subvention est obligatoirement versée annuellement par l’employeur au CSE. Idéalement, le versement se fait en une fois au début de l’année, mais ce n’est pas obligatoire. Un étalement est possible sous réserve de ne pas « gripper » le fonctionnement du CSE.
Son montant équivaut annuellement au moins à :
• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ;
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés.
L’employeur peut échapper à cette obligation légale s’il met à disposition du CSE une contrepartie en personnel et en moyens valorisés à hauteur de 0,2 ou 0,22 % de la masse salariale (selon taille précitée). La charge de la preuve quant au niveau de la contrepartie pèse sur l’employeur.
Dans les entreprises dont les effectifs sont compris entre 11 et 49 salariés, à moins d’un accord ou d’un usage plus favorable, l’employeur n’est pas tenu de verser une telle subvention.
La masse salariale à prendre en considération est celle de l’année en cours. En cas d’impossibilité de la connaître, il n’est pas interdit de se baser sur celle de l’année précédente et de régulariser une fois la masse salariale définitivement connue.
Composition de la masse salariale brute
Selon l’article L. 2315-61 du Code du travail, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du Code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Il s’agit de toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l’occasion du travail, indépendamment de leur contrat, notamment :
• les salaires ou gains ;
• les indemnités de congés payés ;
• les cotisations salariales ;
• les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, avantages en nature ;
• dans certains cas, la plus-value d’acquisition (dispositif des stock-options) et le gain d’acquisition (dispositif d’attribution gratuite d’actions) si l’employeur n’a pas respecté son obligation de notification à l’Urssaf de certains éléments d’information.
Conseil CFTC
De la masse salariale définie par l’employeur dépend le montant de la subvention. L’employeur est tenu de communiquer le montant de la masse retenue pour calculer la subvention, sauf à courir le risque de l’entrave (Cass. crim., 11 févr. 2003, n° 01-88.650). Par conséquent, si le montant paraît anormalement bas ou semble en décalage avec les montants habituellement perçus, ou au contraire, s’il reste à un même niveau alors que les salaires ont augmenté (hausse de salaire ou des effectifs), il est préconisé de reconstituer la masse salariale. Pour cela, le bilan social, le compte de résultat ou de la BDESE peuvent être des outils intéressants à exploiter. Ils permettront à la délégation du personnel du CSE de s’assurer de la cohérence des montants avec les écritures comptables officielles.
En cas de désaccord, le CSE dispose du délai de prescription légal (5 ans à compter du jour où il a eu connaissance de la masse salariale retenue) pour assigner l’employeur en paiement de sa subvention.
Les sommes distribuées aux salariés en application d’un accord d’intéressement ou de participation ne sont plus prises en compte dans la masse salariale. Il en va de même pour les indemnités d’activité partielle.
1.1.2. Entreprises disposant d’un CSE central d’entreprise et de CSE d’établissement
Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.
Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre lui et les comités d’établissement. À défaut d’accord, et à défaut de stipulations dans la convention collective de branche, le tribunal judiciaire fixe le montant de la subvention de fonctionnement que doit rétrocéder chaque comité d’établissement au comité central en vue de constituer le budget de fonctionnement de ce dernier (art. R. 2315-32 C. trav.).
1.3. Les effets de seuil
Comme indiqué ci-dessus (1.1.1), la subvention de fonctionnement est obligatoirement versée pour les CSE à attributions étendues, soit ceux mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Par extension, c’est donc ce seuil qui déclenche l’obligation pour l’employeur de verser la subvention de fonctionnement.
Les seuils d’effectif présidant à la mise en place obligatoire d’un CSE (11 salariés) et/ou à l’extension de ses attributions (50 salariés) s’apprécient sur 12 mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.
Il ressort de l’article L. 2312-2 du Code du travail que dans le cas où le renouvellement du CSE est prévu moins d’un an avant l’expiration des 12 mois consécutifs, ce délai court à compter de son renouvellement.
En d’autres termes, les effets produits par un effectif supérieur ou égal à 50 salariés durant 12 mois consécutifs sont neutralisés si le CSE doit être renouvelé moins d’un an après la satisfaction de cette condition.
Calcul des effectifs
L’article L. 1111-2 du Code du travail dispose que pour la détermination des seuils d’effectif, on calcule les effectifs comme suit :
• Inclusion dans le décompte des effectifs
Sont pris en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, les travailleurs à domicile, les salariés aux contrats particuliers (temporaires, en CDD, en contrat intermittent, mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure) travaillant dans l’entreprise depuis au moins un an.
La prise en compte dans l’effectif de l’entreprise se fait à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
• Exclusion du décompte des effectifs
Ne sont pas pris en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Si une entreprise emploie 53 salariés durant 11 mois, puis sur le 12e, l’effectif se réduit à 49, le compteur se réinitialise (CDD non renouvelés par exemple). Dans ce cas, le CSE à attributions étendues n’est pas obligatoirement mis en place, et par conséquent, la subvention de fonctionnement n’est pas versée.