2.3. Les trois cas récurrents d’information et de consultation du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les consultations du CSE doivent être organisées autour de 3 grandes consultations récurrentes concernant respectivement (art. L. 2312-17 C. trav.) : 

• les orientations stratégiques de l’entreprise ; 
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Comme les délais de consultations vus précédemment, il est possible par accord de fixer les modalités d’information/consultation du CSE soit par un accord majoritaire conclu selon les modalités prévues à l’article L. 2312-19 du Code du travail.

Cet accord d’entreprise peut définir tous les points relatifs aux 3 consultations annuelles : 

• le contenu, la périodicité (qui ne peut être supérieure à 3 ans) et les modalités des trois consultations récurrentes du CSE ; 
• la liste et le contenu des informations nécessaires à ces trois consultations ;
• le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à 6 ;
• si l’entreprise a un CSE central et des CSE d’établissement, les niveaux auxquels les consultations sont conduites et leur articulation ;
• les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus ;
• la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes des trois consultations.

À défaut d’accord, les 3 consultations ont lieu chaque année (art. L. 2312-22 C. trav.).
Si l’entreprise a un CSE central et des CSE d’établissement, les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière ont lieu au niveau du CSE central.
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi a lieu au niveau du CSE central et aussi au niveau des CSE d’établissement pour les points spécifiques à ces établissements. 

Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur :

• l’activité ;
• l’emploi ;
• l’évolution des métiers et des compétences ;
• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• les orientations de la formation professionnelle ;
• l’organisation du travail ;
• le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le CSE en reçoit communication et peut y répondre (art. L. 2312-24 C. trav.).

Préparer une consultation sur les orientations stratégiques, c’est avant tout faire un bilan sur la stratégie des 3 années écoulées pour questionner l’avenir.
En tant qu’élu, vous devrez questionner les hypothèses à l’origine de ces orientations, leur déclinaison sur l’activité et les résultats attendus sur les 3 années à venir.
Vous pourrez ainsi être en mesure d’évaluer les effets de ces orientations stratégiques sur l’emploi et la compétence des salariés.
Lors de la première réunion de consultation, vous serez amené à poser des questions à la direction, même si vous avez déjà, grâce à vos travaux préparatoires, aux documents fournis par la direction pour cette réunion, et à des éléments présents dans la BDESE, une partie des réponses. Il s‘agira alors de confronter vos éléments d’analyse avec ceux de la direction.

Chaque entreprise a un rythme économique et social qui lui est propre. Le meilleur moment pour assurer cette consultation est celui où les informations nécessaires pour analyser la stratégie sont disponibles. D’une manière générale cette consultation a lieu en fin d’année ou au tout début de l’année suivante quand le budget et le chiffre d’affaires de l’exercice comptable sont finalisés ou en cours de finalisation.

Il n’y a pas de nombre de réunions minimum prévu par la loi pour assurer cette consultation obligatoire. Le but est de permettre au CSE de pouvoir rendre un avis motivé et éclairé.
Pour cela vous devez avoir obtenu les documents nécessaires à l’analyse de la situation de l’entreprise suffisamment en amont pour préparer la consultation et pouvoir, au moment de la réunion, poser les questions à l’employeur qui devra vous apporter des éléments de réponse.
Attention ! Si vous décidez de recourir à une expertise, vous devez avoir le temps de la réaliser.
Il faudra prévoir a minima 2 ou 3 réunions :
• une réunion de présentation de la stratégie par la direction suivie d’une série de questions et d’échanges avec les élus du CSE ;
• si la direction n’est pas en mesure de répondre à toutes les questions lors de cette réunion, une autre pourra être prévue pour continuer les échanges et aussi faire vos propositions à la direction ;
• une ultime réunion sera dédiée à la présentation de votre avis motivé.

Cette consultation doit effectivement avoir lieu tous les ans, sauf si vous avez par accord modifié la récurrence des consultations.
Étudier la stratégie chaque année permet de suivre sa mise en œuvre mais aussi d’analyser l’impact d’un changement de contexte qui pourrait nécessiter de réajuster la stratégie.

Cette consultation annuelle porte sur (art. L. 2312-25 C. trav.) :
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
• l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
• l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE par note d’information et sur la base de données :
• les informations sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir ;
• pour toutes les sociétés commerciales, les documents obligatoirement transmis annuellement à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, notamment les comptes annuels, le rapport de gestion, ainsi que le rapport des commissaires aux comptes. Le CSE peut convoquer les commissaires aux comptes pour recevoir leurs explications sur les différents postes des documents communiqués ainsi que sur la situation financière de l’entreprise ;
• pour les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale (association par exemple), les documents comptables qu’elles établissent.

Objet de la consultation :
Cette consultation annuelle porte sur (art. L. 2312-26 C. trav.) :
• l’évolution de l’emploi ;
• les qualifications ;
• le programme pluriannuel de formation ;
• les actions de formation ;
• l’apprentissage ;
• les conditions d’accueil en stage ;
• les actions de prévention en matière de santé et de sécurité ;
• les conditions de travail ;
• les congés et l’aménagement du temps de travail ;
• la durée du travail ;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
Le CSE peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble de ces thèmes, ou par des avis séparés sur un ou plusieurs de ces thèmes.

Les informations mises à disposition :
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE par note d’information et sur la base de données :
• les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
• les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– qualification ;
– classification ;
– conditions de travail ;
– sécurité et santé au travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
– analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
– évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
• les informations sur le plan de formation ;
• les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
• les informations sur la durée du travail, portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ; à défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement ;
• les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
• les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;
• les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés ;
• un rapport annuel faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels sont traitées spécifiquement ;
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. Lorsque certaines des mesures prévues n’ont pas été prises, l’employeur énonce les motifs de cette inexécution ;
• le procès-verbal de la réunion du CSE consacrée à l’examen du rapport et du programme est joint à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux (art. L. 2312-27 C. trav.).

Le recours aux experts constitue un moyen essentiel pour le CSE d’exercer pleinement ses attributions et donner ainsi un avis éclairé, compte tenu de la complexité des informations qui lui sont soumises. Nous ne saurions trop vous conseiller d’y avoir recours.

Elles portent sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise.
Par exemple, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE peut décider de recourir à un expert technique de son choix en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (art. L. 2315-95 C. trav.).
À compter de la désignation de l’expert par le CSE, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’État (art. L. 2315-81-1 C. trav.).
En pratique, la mission de l’expert s’achève par la présentation de son rapport. Un accord entre l’employeur et le CSE ou, à défaut, un décret (à l’article R. 2315-47 du Code du travail) fixe le délai dans lequel l’expert-comptable doit remettre son rapport. Le délai imparti à l’expert par l’accord doit être raisonnable.
Il doit également tenir compte du délai dont dispose le CSE pour rendre son avis dans le cadre de la consultation en cause.
Il est conseillé d’organiser une réunion préparatoire avec l’expert, avant la présentation du rapport définitif en séance plénière avec l’employeur, pour qu’il vous expose les points essentiels de son rapport et que vous puissiez, s’il y a lieu, obtenir des informations complémentaires. Le rapport établi par l’expert-comptable appartient au seul comité.

C’est au comité de le choisir et il a toute liberté pour le faire. Il doit cependant le choisir parmi les experts inscrits au tableau de l’Ordre des experts-comptables.

Le CSE peut, le cas échéant, sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans certains cas.
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, détermine le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.
En pratique, la décision de recourir à un expert doit résulter d’une délibération du CSE : cette question doit donc avoir été portée à l’ordre du jour de la réunion où elle est adoptée.

L’employeur fournit à l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mission (art. L. 2315-83 C. trav.) et ne peut opposer le caractère confidentiel des documents demandés.
Les experts sont soumis aux obligations de secret et de discrétion.
Il ne peut pas contrôler l’utilité concrète des documents que l’expert demande. Le juge peut toutefois sanctionner les abus de droit caractérisés.
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes de l’entreprise (art. L. 2315-90 C. trav.).
De même, lorsqu’il est saisi dans le cadre d’une opération de recherche de repreneurs, l’expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération.
Il peut participer aux réunions du CSE consacrées aux questions relevant de sa mission de même qu’aux réunions préparatoires du CSE.
Si l’expert rencontre des difficultés pour obtenir les éléments d’information nécessaires à la réalisation de sa mission, le CSE peut, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité, le juge peut décider la prolongation du délai prévu au deuxième alinéa. Une action pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE est également possible.