En plus des attributions des délégués du personnel, le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés reprend globalement les attributions santé, sécurité et conditions de travail du CHSCT.
Les missions du CSE
Le CSE est compétent pour promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise, comme le faisait auparavant le CHSCT.
Pour ce faire (art. L. 2312-9 C. trav.), il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que l’effet de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1.
Comme c’était déjà le cas pour les représentants du personnel en CHSCT, l’obligation d’évaluer les risques professionnels dans le document unique ne pèse pas sur les membres du CSE, mais sur l’employeur. En revanche, cette évaluation doit se réaliser en collaboration entre l’employeur et la délégation du personnel en CSE, spécifiquement formés aux questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Une attention spécifique doit être portée aux femmes enceintes, concernant notamment l’adaptation de leur poste de travail, et leur exposition aux produits chimiques toxiques pour la reproduction.
Concernant l’effet de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, cette notion renvoie aux facteurs d’exposition du compte professionnel de prévention (se référer à la fiche : « Le compte professionnel de prévention (C2P) : acquisition et utilisation des points »).
Le C2P remplace l’ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), et ne comprend plus que 6 facteurs de risques.
Le CSE contribue notamment (art. L. 2312-9 C. trav.) :
- à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois ;
- à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
- à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Enfin, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Conseil CFTC
La question du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel, appelle une approche collective et préventive de la part des représentants du personnel en CSE. L’objectif est moins pour eux d’assister les personnes dans la qualification juridique des faits de harcèlement, mais plutôt de collaborer avec l’employeur à la recherche active de mesures de prévention destinées à éviter l’apparition de ces situations.
Lors des visites des agents de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE doivent être informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations (art. L. 2312-10 C. trav.). L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
Parmi ses prérogatives, le CSE peut en particulier :
- formuler, à son initiative, et examiner à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l’entreprise ;
- procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et réaliser des enquêtes en matière d’AT ou MP ;
- faire appel à titre consultatif et occasionnel à toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée ;
- demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières.
Si les ordonnances ont repris globalement les missions des CHSCT, elles ont tout de même procédé à des simplifications d’ordre rédactionnel, sans pour autant remettre en cause les attributions préexistantes.
Par exemple, si le CHSCT « contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels », le CSE lui, ne peut formuler que des initiatives à ce sujet. Si le CHSCT « contribue à l’amélioration des conditions de travail », le CSE contribue notamment à faciliter les problématiques relatives à la maternité et aux travailleurs handicapés. Enfin le CHSCT avait pour mission de « veiller à l’observation des prescriptions légales prises » en santé, sécurité et conditions de travail, cette mention a disparu pour le CSE.
Ces simplifications doivent être compensées par la rédaction d’accords reprenant ces dispositions.
L’obligation de sécurité de l’employeur de l’article L. 4121-1 du Code du travail n’a pas été modifiée par les ordonnances réformant le Code du travail. L’employeur doit toujours « prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés ». Les représentants du CSE doivent collaborer avec l’employeur dans cette mission. Notamment en appliquant les 9 principes généraux de prévention de l’article L. 4121-2 du Code du travail.
Conseil CFTC
Les membres du CSE ne doivent pas hésiter à être force de proposition dans ces domaines. La mission de représentant du personnel en CSE consiste à participer avec l’employeur à la recherche de mesures de prévention destinées à réduire les risques professionnels et donc les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Les moyens du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés
Les inspections
Afin d’analyser les conditions de travail et de recueillir les avis des salariés sur les problèmes qu’ils rencontrent ou des dangers auxquels ils peuvent être confrontés, le CSE doit au moins mener quatre inspections en santé, sécurité et conditions de travail par an (art. R. 2312-4 C. trav.), c’est-à-dire autant que de réunions spécifiques sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
Ces inspections permettront au CSE de procéder à l’analyse des conditions de travail et de proposer des mesures de prévention.
Conseil CFTC
Cette fréquence n’est obligatoire que pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
L’article R. 2312-4 du Code du travail précise que la fréquence des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail est au moins égale à celle des réunions du CSE sur ces questions.
Attention, il ne s’agit que d’un minimum légal qui doit être augmenté en fonction des risques particuliers de l’entreprise.
La formation santé-sécurité des membres du CSE
La formation santé sécurité des membres du CSE est abordée dans la partie « les moyens d’action du CSE ».
Le droit d’alerte du CSE
Les droits d’alerte, appartenant auparavant aux DP, CE et CHSCT, sont transférés sans modification au comité social et économique. La démarche à suivre est inchangée (art. L. 2312-59 C. trav.).
Concernant la santé et la sécurité au travail, il s’agit :
- du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, qui appartenait aux délégués du personnel ;
- du droit d’alerte en matière de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité, qui appartenait au CHSCT, régi par les articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail;
- du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du Code du travail.
Concernant le droit d’alerte et de retrait en matière de danger grave et imminent : dès lors qu’il constate ou qu’il a connaissance d’informations ou de faits préoccupants concernant la situation des salariés, le membre du CSE alerte l’employeur et doit consigner son avis par écrit sur le registre des dangers graves et imminents en précisant les postes de travail concernés, la nature des dangers et sa cause, les noms des salariés exposés. L’employeur doit alors immédiatement procéder à une enquête conjointe avec lui et prendre les mesures nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE se réunit dans un délai n’excédant pas 24 heures. L’employeur en informe immédiatement l’inspecteur du travail. À défaut d’accord entre la majorité des membres du CSE et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi.
Chaque salarié dispose lui aussi d’un droit d’alerte dès lors qu’il a un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou qu’il constate une défectuosité dans un système de protection. Il peut se retirer d’une telle situation.
Concernant le droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement qui vient compléter le droit d’alerte et de retrait, le travailleur ou le CSE alertent immédiatement l’employeur s’ils estiment, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Cette disposition a été introduite pour permettre la protection des «lanceurs d’alerte» dans les entreprises notamment au sein du CSE.