Fonctionnement du CSE
Le CSE peut engager des dépenses de fonctionnement pour :
- le recrutement du personnel, afin de faciliter l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles (sténodactylographe par exemple) ;
- les frais courants de fonctionnement (documentation, papeterie, téléphone, abonnements divers, déplacement des membres (sauf ceux incombant à l’employeur) ;
- certaines expertises (dites « libres » ou prises en charge partiellement par le CSE).
La subvention de fonctionnement doit servir, comme son nom l’indique, aux dépenses qui y sont rattachées. Par conséquent, la règle qui prévalait jusqu’à présent interdisait tout transfert d’excédent budgétaire entre le budget de fonctionnement et celui alloué aux actions sociales et culturelles.
La stricte séparation entre ces deux postes de dépenses a pris fin. Il est désormais possible pour le CSE de décider par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC, dans des conditions et limites fixées par décret.
L’intervention du CSE en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail (périmètre d’intervention de l’ex-CHSCT) impliquera des frais de fonctionnement plus lourds que ceux supportés par le comité d’entreprise.
En effet, l’employeur était tenu de prendre en charge les frais de fonctionnement du CHSCT, ainsi que ceux afférents aux expertises auxquelles celui-ci décidait d’avoir recours.
Désormais, les frais de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) incomberont au CSE, ainsi que 20 % des frais d’expertise, à l’exception de celle en cas de risque grave constaté dans l’établissement (voir la partie « Santé et sécurité au travail »). Néanmoins, la prise en charge des frais de formation des membres de la CSSCT sera assurée par l’employeur, dans des conditions fixées par décret(s).
Par ailleurs, le CSE « peut (…) décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’État ».
Formation des membres du CSE
Le comité social et économique peut également décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi qu’à la formation des représentants de proximité, lorsqu’ils existent.
Focus 1 : Le financement des expertises
Lorsque le CSE décide de recourir à un expert, le financement dépend du contexte dans lequel ce recours s’exerce. Ainsi, les frais d’expertise sont pris en charge :
- Par l’employeur, en cas de consultation :
– sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
– sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
– sur un projet de grands licenciements collectifs pour motif économique (au moins 10 sur une période de 30 jours) ;
– portant sur un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l’établissement ;
– afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle (ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération). - Conjointement, par le CSE (à hauteur de 20 % du prix de l’expertise) et l’employeur (à hauteur des 80 % restants) en cas de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les consultations ponctuelles, hors celles visées ci-dessus (principe). Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles (voir Focus 2) au cours des trois années précédentes, l’employeur prend en charge les frais des expertises sur les orientations stratégiques de l’entreprise et les consultations ponctuelles (exception).
- Intégralement, par le CSE, s’il s’agit d’expertises qu’il est en droit de demander pour la préparation de ses travaux (pour les expertises dites « libres »).
Tableau récapitulatif
| Financement de l’expertise | Avant les ordonnances du 23 septembre 2018 | Après la mise en place des CSE |
|---|---|---|
| Financement des frais d’expertise dans les cas de recours autorisés par le Code du travail. | CE : Prise en charge intégrale par l’employeur sauf pour la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, financée à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par le CE (sur son budget de fonctionnement) CHSCT : Prise en charge intégrale par l’employeur. | Prise en charge à hauteur de 80 % par l’employeur et de 20 % par le CSE (sur son budget de fonctionnement) pour toutes les expertises sauf pour les suivantes, financées intégralement par l’employeur : – consultations récurrentes sur la situation économique et financière de l’entreprise et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi – consultations ponctuelles en cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours ou en cas de risque grave constaté dans l’établissement. |
| Financement des frais des expertises libres demandées par l’instance représentative pour la préparation de ses travaux. | CE : Prise en charge intégrale par le CE CHSCT : non autorisé. | Prise en charge intégrale par le CSE. |
| Formalités liées à la désignation de l’expert. | CE : Délibération du CE. CHSCT : Désignation au cours d’une réunion du CHSCT. | Délibération du CSE. Établissement obligatoire par le CSE d’un cahier des charges à compter de la désignation de l’expert. Notification par l’expert, à l’employeur, du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret. |