Les situations suivantes sont visées par la protection :
- les licenciements (y compris en cas de sauvegarde, de redressement ou liquidation judiciaire) et ruptures de période d’essai à l’initiative de l’employeur ;
- les fins de CDD, les ruptures anticipées de CDD pour faute grave ou inaptitude, les non-renouvellements (pour certains salariés) (art. L. 2412-1 à 13, L. 2421-7 et 8 C. trav.) ;
- les ruptures anticipées ou non renouvellements de missions d’intérim (art. L. 2413-1 et L. 2421-10 C. trav.) ;
- les transferts partiels d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2421-9 C. trav.) ;
- la prise d’acte par le salarié protégé de la rupture de son contrat de travail lorsque les faits la justifient ;
- la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur en cas de manquement de celui-ci à ses obligations ;
- la modification ou le changement des conditions de travail en cas de refus du salarié protégé (y compris la mise en chômage partiel = activité partielle) ;
- La mise à la retraite par l’employeur (voir focus ci-après) ;
- la rupture conventionnelle individuelle et collective ;
- la rupture amiable dans le cadre d’un congé de mobilité (art. L. 1237-18-4 C. trav.)
Focus : Le cas de la mise à la retraite
L’employeur peut mettre à la retraite d’office tout salarié titulaire d’un mandat ou non ayant atteint l’âge de 70 ans. Avant cet âge, la mise à la retraite n’est possible qu’avec l’accord du salarié. Cependant s’agissant des salariés protégés, la procédure spéciale de licenciement s’applique même pour la mise à la retraite. Avant toute mise en oeuvre de la procédure protectrice, l’employeur doit s’assurer du respect des conditions légales (voire conventionnelles) autorisant une telle rupture du contrat de travail, ces conditions s’imposant que le salarié soit ou non protégé : condition d’âge atteinte, de retraite à taux plein, etc.
Si un salarié protégé est mis à la retraite sans autorisation préalable de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail est requalifiée par les juges en licenciement nul (Cass. soc. 06/04/2005, n° 03-43629).
Dans ce cas, le salarié protégé qui ne demande pas sa réintégration bénéficie des indemnités de rupture, des salaires dont il a été privé depuis la date de son éviction jusqu’à la fin de la période de protection, y compris la durée de protection attachée au second mandat en cas de réélection du salarié dans l’intervalle (CE 17/06/2009, n° 304027), et d’une indemnité égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail variant, selon l’ancienneté du salarié, entre 1 mois et 20 mois de salaire ou, dans les entreprises de moins de 11 salariés, entre 0,5 et 2,5 mois (Cass. soc. 26/09/2012, n° 11- 13374), sans que le salarié protégé ait à justifier d’un préjudice supplémentaire (Cass. soc. 05/03/2002, n° 00-40467).
NB : L’employeur qui attend la fin de la période de protection du salarié pour le mettre à la retraite, après avoir vainement cherché à le licencier dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), doit lui verser les indemnités de licenciement prévues par ce plan (Cass. soc. 19/05/2015, n° 13-27763).
Les ruptures du contrat à l’initiative du salarié (démission, départ volontaire à la retraite..) ne nécessitent pas d’autorisation administrative de licenciement.
Une transaction (art. 2044 à 2052 C. civ) signée avant la notification du licenciement est nulle. En revanche, rien n’interdit une transaction en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail une fois le licenciement autorisé par l’inspecteur du travail et notifié.