Une des missions du CSE est de veiller au respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise. Dans ce contexte, ils peuvent exercer leur droit d’alerte. L’employeur se trouve alors dans l’obligation d’y donner suite et de suivre la procédure requise.
Saisine de l’employeur
Si un membre du CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur (art. L. 2312-59 C. trav.). Cette alerte s’exerce aussi en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60 C. trav.).
Nature des atteintes aux droits des personnes
Les atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peuvent notamment résulter (art. L. 2312-59 C. trav.) :
- de faits de harcèlement sexuel ou moral ;
- ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
Obligations de l’employeur suite à une alerte
Étape 1 : Formaliser le déclenchement de l’alerte
L’exercice du droit d’alerte n’est, en termes de formalisme et de délai, ni encadré, ni organisé avec précision par le Code du travail, lequel se contente d’affirmer que le délégué du personnel saisit immédiatement l’employeur. Cependant, aussi bien pour des raisons de crédibilité que de preuve et de traçabilité, le CSE qui se décide à agir a tout intérêt à procéder par écrit.
L’objectif étant d’attirer l’attention de l’employeur (ou de son représentant) afin d’obtenir la prise de mesures faisant cesser l’atteinte, il conviendra de soigner le descriptif des faits et de leurs conséquences préjudiciables pour un ou plusieurs salariés.
En cas d’inaction de l’employeur, le CSE a la possibilité de l’assigner en justice devant le conseil de prud’hommes afin de pallier sa carence (voire sa mauvaise foi) et, donc, de tenter d’obtenir le prononcé judiciaire de mesures destinées à faire cesser l’atteinte constatée et signalée. De la sorte, pouvant servir de pièce et de preuve, le courrier de signalement doit être rédigé avec clarté, efficacité et circonspection.
Étape 2 : Enquête avec le membre de la délégation du personnel
L’employeur doit déclencher l’enquête « sans délai ». Les investigations peuvent, par exemple, prendre la forme d’entretiens avec les salariés en cause et d’éventuels témoins ou encore, d’une visite sur les lieux de l’incident. L’enquête conduite par l’employeur et le délégué du personnel peut être formalisée par un procès-verbal, une preuve des démarches effectuées est ainsi constituée. Le procès-verbal pourra aussi contenir les mesures prises par l’employeur pour faire cesser le trouble.
Si les démarches occasionnées par la procédure d’alerte conduisent l’élu à épuiser son crédit d’heures, celui-ci peut obtenir des heures de délégation supplémentaires, le déclenchement d’une procédure d’alerte étant considéré comme une circonstance exceptionnelle autorisant un dépassement de ce crédit (Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07- 45480 D).
Si l’employeur refuse de déclencher l’enquête ou s’il y a divergence sur la réalité de l’atteinte portée aux droits à l’issue de l’enquête, le salarié peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, le bureau de jugement statue selon les formes applicables au référé. Le salarié concerné averti par écrit ne doit pas s’opposer au déclenchement de cette action devant le juge prud’homal. Le juge, quant à lui, peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (art L. 2312-59 C. trav.).
Exemples : Le juge peut ordonner qu’un système de caméra soit retiré. Il peut également ordonner le retrait de demandes contenues dans un questionnaire d’embauche qui ne présenteraient pas de liens directs et nécessaires avec les postes à pourvoir (Circ. DRT 1993- 10 du 15 mars 1993, § I-B).
Classiquement, les délégués du personnel étaient consultés sur :
- le reclassement d’un salarié déclaré inapte par la médecine du travail ;
- la fixation des périodes de congés payés ;
- un licenciement économique collectif.
Dans les entreprises comprises entre 11 et 50 salariés, le CSE hérite également de l’intégration de ces prérogatives à son rôle général.